Uno de los mayores retos en las organizaciones es contar con equipos de trabajo que logren los resultados a tiempo, con calidad y con el menor desgaste posible de sus integrantes. Para que esto ocurra necesita haber equilibrio en el equipo y que los miembros se complementen. Cada miembro del equipo es único, con fortalezas y áreas de oportunidad y habrá veces en que, dependiendo de lo que esté ocurriendo o el proyecto que se esté manejando, unos tendrán la habilidad para hacer un buen trabajo y otros no, creando una brecha que impide el logro de resultados. Es justo en ese momento donde necesita darse ese complemento; que el colaborador que sí tenga la habilidad y el deseo de hacer esa tarea, la haga.
Meredith Belbin, psicólogo inglés, tras años de investigaciones con su equipo de trabajo, llegó a estas conclusiones y con base en ellas creo los Roles de Equipo Belbin.
Son nueve roles, 3 de acción, 3 sociales y 3 mentales. Tres categorías indispensables para que se alcance la efectividad en un equipo.
Hilemos más fino, los roles de acción son el Impulsor, que, como su nombre lo dice impulsa a los miembros del equipo a que actúen y avancen a buen paso, es retador, dinámico, trabaja bien bajo presión; tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos. El Implementador, es el que ejecuta, organiza, planifica y transforma las ideas en acciones. Es práctico, de confianza y eficiente. Luego sigue el finalizador, que pule y perfecciona el trabajo. Es esmerado, concienzudo atento a encontrar errores para que el trabajo quede lo mejor posible.
Sigamos con los roles sociales. Dentro de esta categoría está el Investigador de Recursos, que es extrovertido, entusiasta y comunicativo. Busca oportunidades de trabajo y desarrolla contactos. El Cohesionador, que es cooperador, perceptivo y diplomático, escucha e impide los enfrentamientos. Finalmente, el Coordinador que es maduro, seguro de sí mismo, identifica el talento, aclara metas y delega eficazmente.
Dentro de los roles mentales están, el Cerebro es creativo, imaginativo, librepensador; genera ideas y resuelve problemas. Luego el Monitor Evaluador, que es serio, perspicaz y estratega; percibe todas las opciones y juzga con exactitud. El Especialista, por otro lado, es entregado, independiente y aporta cualidades y conocimientos específicos.
He descrito las fortalezas de los roles que, por supuesto tienen áreas de oportunidad que, si bien existen, no deben ser alimentadas, sino más bien, controladas.
Cada rol dentro de cada categoría logra que ese aspecto que hace exitoso al equipo ocurra, logrando el equilibrio, complemento y balance.
Hay tres aspectos que me parecen muy interesantes sobre esta metodología. Uno es que no todos en un equipo pueden o tienen que ser buenos en todo, para eso están los otros miembros. Sí pueden desarrollar características de algún otro rol que no sea su fortaleza, sin embargo, habrá otros roles que les será muy difícil desarrollar; requerirá mucho esfuerzo y esto podría crear frustración y estrés porque sencillamente no tienen esa habilidad. Lo genial de Belbin, es que la herramienta de medición de los roles, nos dirá esto y sabremos qué desarrollar en nuestra gente para que sean exitosos, se sientan bien con ellos mismos, se logre el anhelado equilibrio en el equipo y los resultados.
El otro aspecto interesante es que cuando se requiera que alguien del equipo cierre una brecha en uno de los roles por cambios internos o externos en el entorno, esto permitirá que la organización sea ágil; y la agilidad ya no es opcional, pues sin ella es difícil que la organización sea competitiva y sostenible en el tiempo.
Y el tercer punto, es la importancia de que los líderes estén conscientes de que para que el equipo sea exitoso, no hay cabida para inmadureces, ni egoísmo, ni individualismo, que obstaculicen que el miembro del equipo con la mayor habilidad ejecute la tarea. Perder de vista que el logro de los resultados es lo más importante en una organización, es perder el norte.
