“Muchas personas sienten aprehensión todos los días porque tienen que trabajar en organizaciones en las cuales se sienten abusados e impotentes. ¿Por qué hay personas talentosas y productivas que están siendo atacadas y subestimadas? ¿Por qué nos tratamos mal unos a los otros? ¿Por qué se toleran a los jefes tiranos? ¿Realmente los resultados justifican este dolor y frustración?” Consideramos que las palabras de Wright y Smye en su libro Corporate Abuse (Abuso Corporativo), es una buena introducción al tema de bullying laboral, el cual es de nuestro interés por varias razones. Primero, se ha visto suceder de primera mano; segundo, hemos conocido personas (clientes y amistades) que lo han sufrido y, tercero es un problema que ha venido empeorando y amerita ser discutido. En el artículo 6 Reasons why people are bullied at work (Seis razones por las cuales las personas sufren bullying en el trabajo), Sherri Gordon, autora y defensora de la prevención del bullying en los Estados Unidos de América, afirma que, de acuerdo al Workplace Bullying Institute, casi un quinto de los colaboradores han sufrido bullying en el ambiente laboral, impactando a 60.3 millones de personas solo en los EEUU, dato que demuestra la gravedad del problema.
La definición de bullying laboral de acuerdo con el Health and Safety Authority del Reino Unido, es:
“Comportamiento repetitivo inapropiado, directo o indirecto, ya sea verbal, físico o de otra índole llevado a cabo por una o un grupo de personas contra otro u otros en el lugar de trabajo, que puede ser considerado como una manera de socavar los derechos y la dignidad de la persona en el ambiente laboral. De ser un incidente esporádico, no constituye bullying.
De las diferentes definiciones del término, esta nos parece una de las más completas porque describe cómo se puede presentar el bullying y cuando se debe considerar cómo tal. Un aspecto importante que cabe mencionar, es la diferencia entre líderes exigentes que retan a los miembros de sus equipos de trabajo a lograr lo resultados sin menospreciarlos y ser hostiles, y los bullies o acosadores calculadores que utilizan el miedo y la intimidación para lograr resultados para su beneficio y no el de la organización.
Nuestro enfoque en este artículo es en los bullies porque el daño y afectación que le hacen a los colaboradores y por consiguiente a la organización, es considerable. Para las personas siendo acosadas, están las afectaciones físicas, que incluyen el burnout y enfermedades. Psicológicas, tales como ansiedad, depresión, pérdida de autoestima y confianza en uno mismo. Sociales, como pérdida de reputación, confianza, amistades y apoyo. Económicas, en cuanto a la pérdida del trabajo e ingresos. En cuanto al plano organizacional, pérdida de tiempo, rotación de personal, poca satisfacción laboral y compromiso, mal desempeño, conflictos, problemas legales, afectación en la reputación de la organización, deficiente servicio al cliente y disminución en la retabilidad, en definitiva, pone en riesgo a la organización.
Ahora veamos, de acuerdo con Sherri Gordon, algunas de las características de las personas a las cuales los bullies acosan y las razones por las cuales el bully las acosa:
- Tienen talento y lo hacen porque se sienten inferiores y que su trabajo está siendo opacado por el trabajo o las habilidades del colaborador.
- Son populares y apreciados por otros.
- Para quitarles crédito, menospreciar su trabajo y hacérlos quedar mal.
- Son buenas personas.
- Son vulnerables y no les gustan las confrontaciones.
- Hacerlo por diferencias de raza, género u orientación sexual.
Ludmila N. Praslova, Ron Carucci, y Caroline Stokes en artículo How Bullying Manifets at Work – How to Stop It (Cómo se Manifiesta el Bullying – y Cómo Prevenirlo) mencionan dos tipos de bullies que surgen de una taxonomía de 15 rasgos basados en tipologías estándares de agresión. Uno es el “Screamer” traducido como “Gritón”, el cual grita, golpea la mesa, abiertamente acusa y humilla y presenta un lenguaje corporal hostil. El otro es el “Schemer” traducido como “Conspirador” que difunde rumores, mentiras y distorsiones, además de retener información y sabotear el trabajo de la persona que está siendo acosada.
El bullying se puede dar de varias formas. De jefe a subalterno o de arriba hacia abajo, que se presenta en la mayoría de los casos; también está el horizontal que se da departe de un par a otro par, el de abajo hacia arriba, que se da cuando los subordinados acosan o maltratan a su jefe y el mixto, cuando supervisores y subordinados practican el bullying en varias direcciones (Pralova, Carucci y Strokes, 2022).
Lastimosamente, el bullying siempre ha existido y seguirá existiendo, porque los seres humanos somos eso, humanos, con afectaciones psicológicas, problemas e inseguridades. ¿Qué hacer entonces? Organizacionalmente, es importante hacer cambios sistémicos para crear una cultura de cero tolerancia al bullying. Ahora, esto no es tan sencillo, especialmente si se ha permitido e ignorado por mucho tiempo, por ello, cada uno de nosotros necesitamos buscar estrategias para lidiar con estas situaciones. Aquí listamos algunas de ellas:
- Protegernos de los bullies, para que ni siquiera se les ocurra atacarnos. Como menciona Savva Trichas en su artículo, How to Confront a Bully at Work (Cómo confrontar a un bully en el trabajo), ser una abeja y no un mosquito. A una abeja le tienen respecto, mientras que a un mosquito lo aplastan. Es encontrar nuestro agijón y asegurarnos que las personas en la organización nos respeten por nuestras habilidades y conocimientos. También es importante establecer buenas relaciones personales en el trabajo a todos los niveles, especialmente con los que están en posiciones de poder y liderazgo y hacer el trabajo bien todas las veces, para que luego no nos saquen en cara nuestros errores y los utilicen en nuestra contra.
- Recordar que los que tienen el problema son los bullies, no nosotros. Las personas que acosan lo hacen por inseguridad, envidia, miedo y normalmente atacan a las que tienen habilidades y un buen desempeño, porque los ven como competencia, por ello es importante alimentar nuestra autoestima, con un diálogo interno positivo y celebrando nuestros éxitos pasados y presentes (Soder, sin fecha).
- Hablar directamente con el bully de una manera profesional y asertiva, explicando lo que percibimos del comportamiento de él o ella, cómo esto nos hace sentir y afecta el logro de resultados y a la organización. Hacerles saber que su actuar no lo vamos a permitir.
- Muchas veces las personas que están siendo acosadas no se atreven a denunciarlo por miedo a represalias, sin embargo, dependiendo de la organización y lo que se conoce de la forma de actuar del departamento de RRHH y que tanta influencia tenga en la empresa, puede ser una buena opción acercarse a ellos.
- Documentar los incidentes, como, por ejemplo, emails o chats que sirvan de prueba.
El bullying laboral es un tema preocupante pues, como explicamos anteriormente, afecta a las personas, al punto de que pueden llegar a enfermarse e impacta negativamente a las organizaciones. Quizás se piense que es normal que esto ocurra y que no tiene una afectación significativa, sin embargo, a largo plazo, si estas practicas se convierten en parte de la cultura organizacional, trabajarán en contra de lo que la organización desea y necesita lograr para ser competitiva y sostenible en el tiempo.
