Empecemos con un poco de historia. El estudio del comportamiento humano data desde hace 2,400 años atrás con Hipócrates, y desde entonces varios psicólogos y científicos han seguido explorando los patrones de comportamiento de las personas (Sin autor, 2017). Uno de ellos fue el psicólogo Dr. William Moulton Marston, creador del modelo DISC en los años 20. Él ideó la teoría de que las personas tienden a desarrollar un autoconcepto basado en cuatro factores: dominancia, influencia, estabilidad y cumplimiento (Disc Personality Model, sin fecha) de donde surgen las diferentes herramientas para identificar los estilos DISC en las personas.
Continuemos con la descripción del modelo y cada estilo de comportamiento. Es importante mencionar que lo que se compartirá con ustedes sobre los estilos no es exhaustivo, existe muchísima información sobre el DISC que puede complementar lo que en este artículo se mencionará.
La mejor forma para explicar el modelo DISC es pensar en el cerebro completo y dividirlo primero de manera vertical quedando dos partes iguales, el cerebro izquierdo y el derecho. Luego, volverlo a dividir de manera horizontal, lo que resulta en cuatro cuadrantes: dos en la parte frontal del cerebro y dos en la parte posterior. Con esta imagen en nuestras mentes, tenemos el estilo D o dominante en la parte frontal del cerebro izquierdo, la I o influyente en la parte frontal también, pero en el lado derecho del cerebro. Luego sigue la S o estable (en inglés es stable, razón por la cual la letra que lo representa es S) que se encuentra en la parte posterior del cerebro del lado derecho; y finalmente, la C o concienzudo en la parte posterior del cerebro al igual que la S, pero del lado izquierdo.
El estilo D se enfoca en las tareas y en el logro de resultados, es dinámico y cuestiona. Entre sus fortalezas están resolver problemas, alcanzar las metas, establecer altos niveles de desempeño, tomar decisiones rápidas y asumir retos. Les gusta estar al mando de las cosas, tener la autoridad necesaria para tomar decisiones y controlar. Son audaces, directos, enfocados en la acción e independientes. En cuanto a las áreas grises (no tan positivas) están, el llegar a ser groseros, impacientes, poco tolerantes, demasiado críticos y exigentes.
Algunos aspectos que los ayudarán a reconocer a una persona D son:
- Tienden a ser activos, extrovertidos y siempre están apurados.
- Hablan alto, interrumpen a los demás y en una conversación llegan rápidamente al punto.
- Les gusta tomar las riendas en las reuniones, crear la agenda y establecer las reglas.
Para trabajar mejor con el estilo D:
- Sea claro, específico y al punto.
- Esté preparado. Presente sus necesidades, objetivos y material de apoyo sin perder el tiempo.
- Involúcrelos en el desarrollo de una solución.
- Aclárele los límites de su autoridad y los recursos disponibles.
- No retroceda cuando ellos hacen un ataque. En desacuerdo con ellos, enfóquese en los hechos sin confrontar a la persona directamente.
Que no hacer en torno a una D:
- Charlar mucho. Tratar de desarrollar una relación. Acercarse a ellos por casualidad.
- Hacerles perder el tiempo.
- Decirles qué hacer y esperar que lo hagan.
- Esperar que ellos se den cuenta de lo que estamos sintiendo y no decimos.
El estilo I se enfoca en las personas, son entusiastas y dinámicos, optimistas y creativos. Les gusta colaborar, ser el centro de atracción, trabajar con personas en un ambiente dinámico y variado, aprender nuevas cosas y el cambio. Entre sus fortalezas están el incentivar a que las personas den lo mejor de ellos, inspirar a otros, ser prácticos, buenos comunicándose y ver lo mejor en otros. Sus áreas grises incluyen prometer y no cumplir, iniciar y no terminar, ser manipuladores y desorganizados.
Algunos aspectos que los ayudarán a reconocer a una persona I son:
- Tienden a ser extrovertidos, amigables y encantadores.
- Hablan con animación (gestos y expresiones faciales), cuentan cosas y se ríen.
- Les gusta convertir las reuniones de trabajo en eventos sociales.
- Disfrutan trabajar con la gente, a menudo tratando de incluir a otros en sus proyectos.
Para trabajar mejor con el estilo I:
- Sea amigable. Inicie la conversación de manera afable antes de entrar en el tema.
- Ayúdele a establecer metas claras y realistas, a desarrollar cronogramas de trabajo y a darle seguimiento al cumplimiento de los objetivos.
- Mantenga una política de puertas abiertas con ellos. Hágalos sentirse incluidos.
- Establezca objetivos claros y ponga plazos para cualquier tarea importante.
- Busque la manera de hacer el mejor uso de sus habilidades verbales.
Que no hacer en torno a una I:
- Aburrirlos con detalles.
- Excluirlos y hacerlos sentir como unos extraños.
- Ignorar sus ideas.
- Esperar que toleren la burocracia.
El estilo S se enfoca en las relaciones con las personas, en los procesos y en colaborar y apoyar. Les gusta ser reconocidos por su lealtad y servicio, trabajar tras batidores y tener las reglas claras. Entre sus fortalezas están que son pacientes, persistentes, tolerantes, confiables, leales y se preocupan porque exista armonía en el equipo. Sus áreas grises son que no acogen el cambio, son inseguros, rehúyen el conflicto cuando es necesario enfrentarlo, son conformistas y en ocasiones faltos de carácter.
Algunos aspectos que los ayudarán a reconocer a una persona S son:
- Tienden a ser tranquilos, indirectos y casuales. No muestran sus emociones.
- Hablan despacio y a un ritmo relajado, como si no tuvieran que ir a ningún lugar importante.
- Son buenos escuchando. Ellos animan a otros a hablar de sí mismos.
- Prefieren seguir a liderar. Les gusta trabajar con otros en grupos pequeños.
Para trabajar mejor con el estilo S:
- Sea amigable. Inicie la conversación de manera afable antes de llegar al grano.
- Hábleles acerca de los cambios a futuro para darles tiempo a adaptarse.
- Converse con ellos con frecuencia. Pregúnteles cómo están.
- Asígneles pocos proyectos, pero de mayor envergadura.
- Anímelos a hablar en las reuniones.
Que no hacer en torno a una S:
- Hacer cambios inesperados.
- Enfrentarlos o atacarlos.
- Cuestionar su lealtad.
- Esperar que ellos enfrenten de manera positiva la hostilidad o falta de aprobación.
El estilo C se enfoca en la calidad y la precisión. Les gusta investigar, analizar, leer la letra menuda, la formalidad, tener las reglas claras y trabajar solos. Entre sus fortalezas están que son cautelosos, justos y objetivos, ordenados, detallistas con las cosas y tareas y precisos. Sus áreas grises son que pueden sufrir de “parálisis por análisis” porque son perfeccionistas y quieren tener la mayor cantidad de información posible antes de tomar decisiones, son criticones, engreídos, quisquillosos y tienden a juzgar.
Algunos aspectos que los ayudarán a reconocer a una persona C son:
- Son callados, indirectos y formales. Son personas prudentes y cautelosas.
- Hablan pausadamente estando seguros de lo que dicen, con datos e información correcta, tratando de evitar errores.
- Rara vez hablan en las reuniones.
- Prefieren estar solos para recopilar datos y hacer planes.
- Sus oficinas están ordenadas.
Para trabajar mejor con el estilo C:
- Empezar a trabajar de inmediato. Presentar los hechos y centrarse en el problema.
- Involucrarlos en la definición de las normas y el desarrollo de procedimientos.
- Preguntarles su opinión y esperar a que contesten. Escucharlos.
- Involucrarlos en la planificación a largo plazo.
- Respetar sus límites personales.
Que no hacer en torno a una C:
- Cambiar las cosas de manera inesperada.
- Pedirles que manejen varios proyectos al mismo tiempo.
- Ocupar tiempo hablando de cómo se sienten.
- Esperar que enfrenten positivamente los cambios.
El modelo DISC se basa en comportamientos normales (Disc Personality Model, sin fecha) en otras palabras no se enfoca en trastornos de personalidad. Por eso se le llama “el modelo del bienestar” y su objetivo es descriptivo, no subjetivo y no enfocado en juzgar (Rohm, 2015). Debemos utilizarlo de manera positiva sin etiquetar a las personas y sin enfocarnos en las áreas grises. Al contrario, debemos utilizarlo para motivar a las personas a desarrollar una mejor versión de ellos mismos enfocándose en sus fortalezas. Todos somos diferentes, algo que sabemos que es así, pero hay veces que lo olvidamos y queremos que las otras personas sean y vean el mundo como nosotros, lo que puede generar conflictos y dificultades en la comunicación.
Ningún estilo es mejor que otro, sencillamente son diferentes y cada uno, como vimos en las descripciones anteriores, tiene fortalezas y áreas de oportunidad. Los estilos se complementan, unos “ayudan” a otros para que se logren los resultados de la mejor forma posible. Por ejemplo, la D y la I, que están en la parte frontal del cerebro, pueden llegar a ser impulsivos y no medir las consecuencias de sus actos, sin embargo, están la C y la S, que son pausados, piensan antes de actuar y por ende “frenan” a las Ds y las Is. Y lo contrario también es cierto, hay veces que es importante actuar con rapidez, ser dinámicos, arriesgarse y hacer cambios que son fortalezas de las Is y las Ds.
El aporte del modelo DISC en el ámbito laboral incluye un mejor reclutamiento y selección, información para desarrollar mejor a los colaboradores, la composición de equipos de alto rendimiento, un punto de partida para dar coaching y una valiosa herramienta para mejorar las relaciones entre dos o varias personas. Al igual, en el ámbito personal, nos ayuda a conocer mejor a nuestros familiares y amigos, comprenderlos y relacionarnos mejor con ellos.
Al leer las características y formas de comportarse de los estilos, pueden haber pensado, “yo me comporto a veces como I y a veces como C”, y así es, esto dependerá de la circunstancia, nuestro rol en el momento y el hecho de que todos somos capaces de comportarnos de las cuatro formas. Otro aspecto interesante es que a medida que pasa el tiempo nuestro DISC puede cambiar porque nuestras experiencias impactan nuestro comportamiento.
El valor que tiene este modelo es inmenso, por esta razón elegimos “Un regalo llamado DISC” como título del artículo. El DISC nos ayuda a comunicarnos mejor con las personas a nuestro alrededor y esto significa más entendimiento, tolerancia, empatía, menos conflictos y más diálogos, celeridad en el logro de resultados y conexión humana.
Referencias
Disc Personality Testing. What is the DISC Model.
https://discpersonalitytesting.com/blog/what-is-the-disc-model/#:~:text=A%20Brief%20History%20of%20the%20DISC%20Model&text=William%20Moulton%20Marston%20in%20the,assessments%20and%20reports%20are%20built
Sin autor (2017). Los 4 temperamentos del ser humano. Cultura Inquieta. https://culturainquieta.com/es/inspiring/item/11490-los-4-temperamentos-del-ser-humano.html.
Rohm, R. (2015). A Powerful Way to Understand People Using the DISC Personality Concept. Personality Insights. http://ekipteam.ca/store/wp-content/uploads/2016/01/What-is-DISC.pdf
