El programa Liderazgo Azul, es uno de los programas más emblemáticos que ofrece Potenciar. Su objetivo es ir transformando a los líderes comunes y corrientes, en líderes azules. Se estarán preguntando ¿por qué azules? La respuesta tiene todo que ver con el “circumplex”, modelo ideado por los psicólogos J. Clayton Lafferty y Robert Cooke para estudiar los tipos de culturas organizacionales de las empresas. El circumplex muestra tres tipos de culturas. La constructiva, representada por el color azul (de ahí Liderazgo Azul), la cual se desea desarrollar por ser una cultura sana por medio de la cual las probabilidades de que la organización sea exitosa y sostenible son mayores. Es una cultura madura, en la que los líderes azules se preocupan por la organización, se enfocan en la misión y visión de la empresa, no por ellos mismos. Hacen lo que se tenga que hacer (éticamente) para el beneficio de la organización y la gente que en ella trabaja. Colaboran con otros, aunque no sean “santos de su devoción”, apoyan a su gente, dan coaching, generan confianza, camaradería y trabajo en equipo. Se enfocan en lograr los resultados de manera eficaz, retándose a hacerlo mejor la próxima vez de una manera realista. Están claros de que cometen errores y no tienen todas las respuestas, por eso se apoyan en su gente y la empoderan. Las empresas que tienen este tipo de cultura han logrado establecer un equilibrio entre el valor que se le da a las personas y el valor que se le da al logro de resultados. Todas estas características, promueven la agilidad, un componente que ya no es opcional para las organizaciones por dos razones primordiales. Primero, la competencia que existe entre las empresas es feroz y segundo, la realidad actual en la vivimos es vulnerable, incierta, compleja y ambigua (VUCA, por sus siglas en inglés) lo que obliga a las organizaciones a tener que responder con rapidez y efectividad para sobrevivir. Esto es lo que diferencia a una organización exitosa de una destinada al fracaso (Harraf et al., 2015).
Los otros dos tipos de cultura son las defensivas. La defensiva pasiva es representada por el color verde y la defensiva agresiva por el color rojo. Las líderes en las organizaciones que generan este tipo de culturas buscan defenderse a sí mismos y a sus equipos de trabajo. El enfoque es individualista, hacen lo que hacen para su beneficio propio o el de sus equipos y no para el beneficio de la organización. Esto resulta en comportamientos como toma de decisiones erradas, no hacer lo que es necesario, quedarme callado para no “pisar callos” y discutir con otros porque no me simpatizan.
La cultura verde es pasiva, en ella los líderes promueven y modelan comportamientos tales como no decir lo que sienten abiertamente, evadir responsabilidades, ser dependientes y no tomar decisiones a menos que sean avaladas por sus superiores. Continúan con el statu quo, aunque sepan que las cosas no se están haciendo de la mejor manera y se escudan en los procedimientos y políticas de la empresa para no cambiar y adaptarse. Todos estos son comportamientos sumamente peligrosos porque la organización se estanca, no innova, comete los mismos errores una y otra vez y nadie dice nada.
La cultura roja es agresiva. A diferencia de la verde, en esta los líderes modelan y promueven comportamientos tales como faltas de respeto, ocultar información, competencia insana y hacer quedar mal a otros para ellos “brillar”. En este tipo de culturas existen luchas de poder y los niveles de perfeccionismo son tan altos, que no se ejecuta y toman decisiones oportunamente porque las cosas nunca están 100% perfectas. Existe oposición a ideas nuevas si no surgen de los líderes que promueven este tipo de culturas, no se ofrece retroalimentación ni coaching y se buscan culpables cuando se cometen errores. Comportamientos también muy peligrosos, sobre todo porque alimentan la cultura verde o pasiva defensiva. Pongamos un ejemplo, si un jefe no escucha a sus reportes directos o cada vez que alguno comete un error se le insulta y humilla, reinará el miedo, nadie aportará nada, habrá dependencia, evasión y mediocridad, todos comportamientos de la cultura verde, que si no es tratada a tiempo puede llevar a la organización al fracaso.
Los líderes son los que determinan el tipo de cultura organizacional de una empresa. Entiéndase por cultura organizacional, definida por Human Synergistics, las normas y expectativas compartidas que determinan cómo los colaboradores perciben que deben comportarse lo cual impacta cómo hacen su trabajo e interactúan con otros. Si los líderes de la organización promueven una cultura verde o roja, todo lo que pase o deje de pasar afectará de manera negativa a la organización. Por otro lado, si los líderes promueven una cultura azul, la organización se robustecerá y crecerá.
En nuestro programa liderazgo azul se trabajan temas como conocer al equipo de trabajo, cómo ofrecer retroalimentación y coaching, robustecer al equipo iniciando por propiciar la confianza, la seguridad psicológica y la apertura al diálogo. Todo esto por medio de dinámicas, prácticas, casos y experiencias vivenciales. Buscamos con ello que los líderes azules se multipliquen y cumplan su misión de no solo rescatar a sus organizaciones del peligro de una posible extinción a largo plazo, si no también de mantenerlas sanas, fuertes, ágiles… azules.
Referencias:
Harraf, A., Wanasika, I., tate, K. and Talbott, K. (2015) “Organizational Agility”, Journal of Applied Business Research, Volume 31 (2) pp.675 – 686 https://clutejournals.com/index.php/JABR/article/view/9160/9152
Human Synergistics (no date), “How Culture Woks” https://www.humansynergistics.com/about-us/how-culture-works
